Секреты рекрутера. Как происходит найм лучших IT-специалистов
По данным IT Industry in Ukraine. 2019 Market Report, в Украине работает более 4 тыс. IT-компаний и 184 700 IT-специалистов, к 2020 году их количество достигнет 220 000.
В стране активно развивается IT-образование — от офлайн- и онлайн-курсов до программ обучения в вузах и школах. Рынок становится все более конкурентным. Выбирая место работы, как сообщает DOU, украинцы в IT обращают внимание на зарплату и бонусы (78% опрошенных), интересные задачи (63%) и возможности профессионального роста (61%).
Занимаясь рекрутингом в IT, нужно учитывать динамику и особенности рынка — правильно выбирать наиболее эффективные каналы коммуникации и уметь коммуницировать, быть многозадачным. Рекрутерам важно соответствовать темпу и динамике этого рынка, иначе можно стать неэффективным, а то и вовсе выпасть из рынка и потерять свою кандидатскую аудиторию.
И главное — рекрутер должен быть профессиональным и интересным собеседником как для кандидата, так и для нанимающего менеджера. Поэтому профессиональное и персональное развитие для рекрутера обязательно.
Вызовы рекрутинга в IT
Конкуренция за таланты. Конкуренция становится все сильнее. Любой компании важно найти «правильного» человека в оптимальные сроки и удержать его в команде. Маленьким компаниям приходится конкурировать с большими игроками рынка, поэтому нужно уделять время и внимание разработке стратегии найма, развития и удержания талантов в компании. Это непростая, но очень важная задача.
Компании начинают инвестировать в развитие и удержание. Все большую ценность приобретает для кандидатов и для компании профессиональное развитие сотрудника, а не предоставление кофе и печенек на рабочем месте — второе становится обязательным минимумом в любом офисе.
Жизненный цикл сотрудника. Кандидаты в IT получают много предложений и редко остаются в компании более чем на 2-3 года. Стоит отметить, что для IT-отрасли в Украине характерным остается быстрый карьерный рост — через 3-5 лет работы можно занять должность тимлида или senior-разработчика. В любой другой отрасли для достижения аналогичного уровня потребуется больше времени.
Ключевой челлендж — перегретость рынка.
Мы провели исследование активности рынка труда. Например, frontend-developer, который находится в активном поиске, может получить от 20 до 40 предложений по работе в день.
В IT-отрасли по-прежнему достаточно высокие зарплаты в сравнении с другими отраслями. Все большую популярность набирает тренд и желание "войти в IT". Многие хотят, но не многие могут делать такую работу. Опытные специалисты нужны всем, а спрос на них пока превышает предложение. Хочешь лучших — соответствуй лучшим.
Эта фраза актуальна как для работодателя, так и для кандидата. Часто работодатель (больше это касается небольших компаний) забывает о том, что уровень заработной платы на рынке — величина непостоянная. Соответственно, когда к нему приходит сотрудник на руках с оффером от других компаний, работодатель этого не ожидает. Поэтому важно не забывать проводить мониторинг заработных плат на рынке хотя бы раз в 6 месяцев. Это поможет компании всегда «держать руку на пульсе».
На IT-рынке легче всего закрыть junior-позиции — вакансий для начинающих меньше, а самих специалистов — больше. Кроме того, начинающие специалисты крайне мотивированы, готовы хвататься за любую возможность.
С senior-разработчиками все иначе — они тщательно оценивают компанию: ее репутацию, позицию на рынке, корпоративную культуру, а также обращают внимание на перспективы карьерного роста. Многие компании заблаговременно заботятся о том, чтобы заполучить в будущем мотивированного senior-специалиста, создавая всевозможные обучающие курсы или, например, проводя хакатоны.
Компании все активнее инвестируют в будущих сотрудников. Это не значит, что компании сразу после курсов готовы всех трудоустраивать, это значит, что компании заботятся о завтрашнем дне рынка труда в IT. Кандидаты — амбициозные и высокоинтеллектуальные люди, которые почти все время совершенствуют свои знания.
Средний возраст кандидатов — до 35 лет. При этом стоит отметить, что нередко кандидат преувеличивает свои возможности. Очень часто кандидаты, развивая свои hard skills, забывают о значимости soft skills.
Hard skills безусловно очень важны, но если у соискателя проблемы с soft skills, компания его не наймет. Одна из наиболее распространенных проблем — неумение коммуницировать, и основная сложность для рекрутера — найти специалиста с подходящим набором скиллов (hard и soft).
Менеджер может оказаться перед дилеммой: либо дорогой, но опытный кандидат, либо вписывающийся в бюджет, но требующий времени и менторинга со стороны более опытных коллег. Компромиссное решение — баланс в команде: дорогой и опытный специалист вместе с разработчиком, которому еще предстоит учиться.
Механизм рекрутинга: перезагрузка
Процесс поиска сотрудников пора переосмыслить. У тех компаний, которые используют инструменты, которые были актуальны 5-10 лет назад, сложности начинаются еще на этапе описания вакансии.
Если описание состоит из общих слов, кандидаты не могут вникнуть в специфику вакансии, разобраться, чего от них ожидают, каковы перспективы. Если описание неполное и не может заинтересовать с первых строк, вероятнее всего, кандидат не будет тратить свое время на эту вакансию.
Вакансия, как и любой продукт, требует правильной упаковки. Но важно не продать под упаковкой то, чего на самом деле нет. Многие рекрутеры проводят собеседование, не ориентируясь в специфике вакансии.
Поэтому они не могут прояснить важные для кандидата детали, чем отталкивают его. В рекрутинге, как и в продажах, важно, чтобы продукт был хорошо и правильно упакован, а продавец хорошо разбирался в том, что продает.
Соискатели обращают внимание на HR-бренд. Они хотят знать, как бизнес вкладывается в развитие команды, сколько инвестирует времени. Поэтому рекрутер должен делиться с кандидатом employee-focused content — рассказывать, что его ждет в команде, как устроена корпоративная культура, показывать ее прозрачность. Сама компания также должна транслировать эти месседжи в медиа, создавая имидж хорошего работодателя.
Рекрутеры должны уйти от стандартного механизма оценки — не ограничиваться только оценкой tech-бэкграунда, смотреть не только на сертификаты и дипломы. Важно разностороннее развитие кандидата, его навыки в других областях. Двигатели инноваций — те, кто сочетает в себе много разных скиллов (не только hard, но и soft). Одна из проблем соискателей на IT-рынке — как раз недостаточное развитие soft skills.
Профессиональный рекрутер построит коммуникацию с кандидатом, узнает, какие у него ожидания, оценит, насколько предложение может заинтересовать. Очень важное правило для рекрутера — корректность и уважение к текущей компании кандидата. Например, не стоит говорить о ней плохо — это неэтично и непрофессионально.
Прежде чем сделать оффер, оцените и подытожьте все возможности и преимущества для кандидата и для компании при его найме.
Не стоит давить на кандидата, ему нужно дать время для того, чтобы подумать, взвесить все плюсы и минусы. Поспешно принятое или отклоненное предложение — это одна из ошибок коммуникации между рекрутером и кандидатом. Вне зависимости от результата ваших переговоров, не стоит забывать об уважении к принятому кандидатом решению.
Tech-талант: как найти и не упустить
И не важно, это внутренний рекрутер компании или рекрутинговое агентство. Если речь идет о внешней компании, которая предоставляет рекрутинговые услуги, необходимо будет транслировать внешнему рекрутеру, который будет работать над проектом ценности компании преимущества работы в данной компании. Также немаловажно знать о слабых сторонах компании.
Это поможет рекрутеру быть готовым к работе с возражениями со стороны компании. Так, например, наша компания, прежде чем взять проект/вакансию в работу, тщательно анализирует его.
Мы учитываем вес компании на рынке, ценности, приоритеты в выборе, вероятность закрытия, работает ли бизнес со многими рекрутинговыми агентствами или только с нами. Если со многими, есть риск, что разные подрядчики будут контактировать с одними и теми же кандидатам, что может вызвать негатив и искусственно разогреть рынок.
Обо всех потенциальных рисках надо сразу честно говорить компании. Изменения внутри бизнеса происходят постоянно, и это нужно не забывать отражать в стратегии поиска, закладывая процент погрешностей.
Нужно помочь кандидату правильно подготовиться к интервью — часто он не знает, как презентовать себя и свой опыт. Рекрутер должен учитывать и удовлетворять потребности и бизнеса, и кандидата. Поэтому он выступает и посредником, и консультантом, удерживая баланс.
Помните, цель компании и рекрутера — не закрыть вакансию, а найти человека, который подойдет команде и сможет эффективно развивать продукт.
