Стартап запущен. Время подбирать айти-профи и удерживать команду. Как? Мои пять правил

На своем пути стартапы сталкиваются с множеством вызовов и сложных ситуаций, которые могут повлиять на их успех и перспективы на рынке. Среди множества других, раннее формирование стратегии работы с персоналом поможет избежать многих критических проблем. 

Опыт – первый этап 

На момент создания в 2008 году, Worksection состояла только из четырех основателей, которые были движимые идеей создать сервис по управлению проектами в противовес американскому Basecamp. У каждого была мотивация и определенный навык, позволявший развивать компанию. Когда же пришло время нанимать первых сотрудников, оказалось, что у нас не хватало опыта, чтобы это сделать правильно. 

Подбор первых сотрудников, как правило, проводится собственными силами, через друзей, знакомых и родственников.  Отбор проходил, скорее, по заинтересованности кандидатов, чем по имеющимся навыкам. Мы отбирали людей по личностным характеристикам, а профессиональные уходили на второй план.

Нужно признаться, нам повезло, и первые наемные сотрудники проработали с нами очень долго. Но по мере роста команды, такой подход нужно было менять. Все более важным становился вопрос удержания и мотивации сформировавшейся команды. 

Стало очевидным, что при отборе новых сотрудников важен структурированный подход и тестирование, как личных, так и профессиональных качеств.

Например, на ранних этапах мы проводили не интервью, а скорее дружескую беседу. Это не всегда позволяло выявить необходимые навыки и определить мотивацию. Бывали случаи, когда  сотрудники уходили после одного-двух месяцев, так как им было не совсем понятно, куда движется компания и какая их роль в этом процессе. А иногда им просто не хватало навыков для выполнения поставленных задач. 

Если сотрудник проявлял себя хорошо первые месяц-два, мы расслаблялись, считая что так будет всегда и он сам себя организует и мотивирует. Так делать нельзя. 

Для небольшой компании найм и введение в работу нового сотрудника требует много сил и времени. В отличии от больших компаний, неудача с новым сотрудником приводит к потере времени и недополученной прибыли, что замедляет развитие стартапа. 

Нанять хорошего специалиста – это только часть работы, его нужно еще удержать.

Мотивация персонала, обратная связь и полноценное формирование команды играют существенную роль для будущего развития. Стартапы, да и просто небольшие компании, часто упускают важность этого процесса. Мы также долгое время не уделяли этому должного внимания. В какой-то момент мы осознали, что наша работа с мотивацией сотрудников не выходит за пределы предоставления ежедневных обедов и дружеских посиделок за настольными играми. 

Но уход нескольких сотрудников заставил признаться себе, что у нас не было четкой стратегии по работе с персоналом. Поняв, к чему это может привести, мы выделили для себя ключевые принципы по отбору и управлению персоналом.

1. Необходима стратегия отбора и развития персонала. 

Выявите критические позиции для компании на данный момент, пропишите по ним четкие требования, а также вопросы для проведения собеседования. Обозначьте, где позиция находится в структуре компании, а также какие у сотрудника будут возможности роста при дальнейшем развитии компании. 

Нам помогла визуальная структура сотрудников компании, которую мы сформировали в Miro. Там удобно нарисовать все связи, кто и кому подчиняется, добавить краткое описание должности и указать заработную плату по позиции.

2. Анализируйте и адаптируйте собственный стиль управления.

По мере увеличения количества сотрудников инстинктивно становились все более открытыми к взаимному сотрудничеству и диалогу с коллективом. Важно всегда анализировать, как топ менеджмент и владельцы компании взаимодействуют со своей командой. Так, согласно опросу Harvard Business School, 65% профильных специалистов отметили, что плохое руководство на высшем уровне является основным фактором, способствующим неудачам в стартапах с высоким потенциалом.

Тут важно понять, как сотрудники воспринимают вас, вдохновляете ли вы их на работу или наоборот вгоняете в депрессию. Умение слушать сотрудников  позволит выявить проблемы на ранней стадии. Обратная связь и здоровая критика очень важна.

3. Предоставьте свободу действия и ответственность.

Возможность самостоятельно выбирать стратегию действий, получать доступ к нужной информации и влиять на развитие продукта достаточно сильно мотивирует сотрудников небольшой компании. Проанализируйте, не замыкаются ли все функции только на руководстве компании и не занимаются ли они микроменеджментом вместо стратегических вопросов.

В стартапах и небольших компаниях сотрудники могут совмещать несколько позиций. Дайте им больше свободы, пусть они сами выберут, что еще могут выполнять, помимо прямых обязанностей.

Например, одна из наших сотрудниц, которая руководила отделом поддержки клиентов, долгое время совмещала функции тестировщика. Ей так нравилась эта работа, что в какой-то момент она приняла решение полностью сфокусироваться именно на тестировании ПО. 

4. Не оставляйте команду без внимания.

Сотрудники должны понимать, куда движется компания и чувствовать себя причастными к этому процессу. Привлекайте всех коллег к обсуждениям развития компании, всегда запрашивайте обратную связь.

Инвестируйте в обучение сотрудников. Даже если они покинут компанию, это поможет вашей репутации и привлечет качественных кандидатов в будущем. И также не забывайте праздновать вместе большие и маленькие победы.

5. Установите персональные цели и систему вознаграждений.

Работа каждого сотрудника стартапа непосредственно отображается на результатах компании. Поэтому для каждого сотрудника важно ставить коллективные цели, связанные с успехом компании в целом, а также личные – чтобы правильно расставить фокус и приоритеты. При этом цели должны быть амбициозными, но достижимыми, а вознаграждение иметь достаточный вес для сотрудника.

Постарайтесь сделать работу каждого сотрудника максимально прозрачной. Постановка целей, ведение задач, отслеживание успехов и провалов в одном месте (это может быть, как и специализированные продукты для контроля задач, так и даже обычная гугл таблица или excel файл).

Эти пять правил стали для нас некой дорожной картой, позволившей вывести управление персоналом на системный уровень. Такой подход помог нам создать сильную мотивированную команду. Естественно, за этими советами стоит сложная ежедневная работа, реализация которой – это задача не только HR-менеджера, но в первую очередь топ-менеджеров компании.