"Створюємо 20-40% робочих місць в українському IT". Як Genesis будує HR-бренд: інтерв’ю з СЕО

Genesis регулярно потрапляє в списки найкращих роботодавців. За 2025 рік компанія опублікувала найбільше вакансій серед українського IT – 1618, що майже на 500 більше, ніж у 2024-му.Але отримати офер непросто: серед обов'язкових етапів – тестове завдання і співбесіда на "збіг за цінностями". Разом з тим, достатньо й негативних відгуків про роботу в компанії – через високий темп і навантаження.Запитали CEO Genesis Володимира Многолєтнього, як у компанії поєднуються складний найм, інтенсивна робота і бажання людей залишатися надовго.Як Genesis будує HR-брендGenesis є найкращим роботодавцем за опитуванням DOU (і не тільки) вже не перший рік. Чи є розвиток HR-бренду частиною щорічної стратегії компанії чи увага приділяється іншим речам, а гарно розвинений HR-бренд – це вже наслідок?Не можна будувати HR-бренд великої компанії, не маючи під це substance (суті. – Ред.). І якщо правило відкриття хорошого ресторану – це локація, локація, локація, то правило IT-компанії – це люди, люди, люди.Зібрати в одному місці найталановитіших людей і не заважати їм працювати – наша стратегія. Ми даємо можливість працювати з дуже розумними людьми і швидко зростати.Те, що в результаті цього в нас ще і є хороший HR-бренд, – приємний побічний продукт. Зараз він для нас є "заліковою книжкою", що працює на нас.Genesis є екосистемою продуктів. Наскільки взагалі коректно говорити про цільний HR-бренд?Ми є компанією, яка допомагає фаундерам будувати компанії. Тому у нас є HR-бренд Genesis, і є HR-бренди кожного окремого проєкту. Тобто це різні канали, що використовуються для найму. Кожен продукт сам обирає, чи хоче використовувати бренд Genesis – зазвичай, обирають використовувати.Чи впливає якось на вашу роботу перше місце серед ІТ-роботодавців в Україні?На клієнтів наш HR-бренд не впливає, бо ми експортна компанія. Наш виторг іде із застосунків для США, Європи, Африки – ці люди не чули про бренд Genesis, і їм не важливо, де були розроблені наші продукти.У цьому відмінність від аутсорсу, де замовник може бути не готовий брати на себе військові ризики. У нас такого немає і це дає нам можливість продовжувати наймати в Україні в цей непростий час. Ми створюємо 20%-40% нових робочих місць в IT-галузі країни.Читайте такожЖивий штучний інтелект: як FinalSpark робить комп’ютер із нейронів людського мозку – інтерв’ю з СЕОЯк потрапити у Genesis і чи можна тут вигорітиУ Genesis складно потрапити: багато етапів найму, обов'язкове тестове, а також баррейзинг. Чи так було завжди? Чи з'явилося саме тому, що чим більша кількість кандидатів – тим краще їх треба відсіювати? Я виходжу з ідеології, що СЕО компанії поки може наймати, має наймати. І поки в Genesis було до 300 людей, я намагався проводити хоча б короткі фінальні співбесіди з усіма кандидатами. У якийсь момент це стало фізично неможливо, але сам підхід ми вирішили не відпускати. Так з'явився баррейзинг.Сам термін ми запозичили в Amazon – там теж є фінальне інтерв'ю, щоб визначити, наскільки людина вписується у команду. Тож ми виділили кілька фахівців, які фактично заміняють мене на цій співбесіді.Ми збираємо в одному місці найталановитіших людей, які роблять унікальні речі. Ось це вся наша бізнес-модель. Баррейзинг для цієї бізнес-моделі необхідний.Яку роль у наймі грають тестові завдання?Ми даємо тестові, бо будь-яка людина може навчитись імітувати поведінку на співбесіді. Особливо сеньйори – їх практично неможливо відсіяти на цьому етапі, бо мають великий досвід проходження співбесід.Працювати в Genesis теж складно – колишні працівники кажуть, що тут багато роботи, швидкі процеси, можуть бути овертайми. Як це поєднується з тим, що багато людей все ж таки хочуть до вас потрапити?Як і в будь-якій нормальній компанії, в Genesis бувають овертайми. Але це не системна історія і в мене немає задачі, щоб усі люди в Genesis працювали по 100 годин на тиждень. Але я бачу світ так, що талановиті люди зазвичай працюють багато. І моя математика проста – я дивлюсь на коефіцієнт вигорання: чи йдуть люди масово з проєкту. У нас такого немає.Якщо кандидат на співбесіді скаже, що о 18:00 він завжди закриває ноутбук і не відповідає на робочі повідомлення, бо починається його особистий час – це буде red flag?Я б задав цьому кандидату просте питання: припустимо, що 80-90% часу воно так і є. Але є тема овертаймів: коли треба здати проєкт або проєкт упав. Ти залишишся в офісі чи ні?Ми ніколи не будемо вимагати від співробітника, щоб він відповідав на дзвінок о другій ночі. Але якщо продукт упав, ми будемо очікувати, що він візьме слухавку. Якщо ж людині настільки все одно, що не візьме – напевно, ця людина не для цієї індустрії.Скільки ви самі працюєте?Я доволі довго вибудовував свій графік. Працюю сім днів на тиждень. Нікому це не пропагандую, але це те, що підходить для мене. За тиждень виходить десь 60-65 годин, трохи менше на вихідних, трохи більше в будні.Але важлива не кількість годин, а те, що мій графік робить мене щасливою людиною. Він гнучкий, я можу комбінувати робочі й особисті справи та не відчувати тиску.Варто зрозуміти, що робить тебе щасливим у роботі, і спробувати це для себе побудувати. Бо це дивовижно різні речі для різних людей.Як Genesis вирощує фаундерів і чи бачить у них конкурентівПішли б працювати в Genesis, якби зараз були на старті кар'єри?Для фахівця, який починає свою кар'єру, Genesis – найкращий вибір. У нас є приклади людей, які приходили на джуніор-позиції й зростали до керівників бізнесу. Я не знаю, де ще в Україні є такі приголомшливі історії успіху як у Віки Рєпи (СЕО та співзасновниця BetterMe) або Антона Павловського (засновник Headway).Наша суперсила – бачити, коли людина дуже добре перформить і може стати фаундером, CMO чи CPO. Ми їх детектимо і вони як правило виростають у компанії. СЕО зі сторони ми не наймаємо.Як ви працюєте з фаундерами? Є якісь KPI для них?Найчастіше – немає. Ми намагаємось бути з фаундерами "в горі й у радості", і якщо людина талановита, ми готові з нею системно працювати. Тобто якщо з першим проєктом не вийшло – це не red flag. Red flag – коли в його команді відбувається щось не те. Коли про це є сигнали від працівників або від інших СЕО, ми втручаємось і намагаємось зрозуміти причину цього.Як на бренд Genesis впливають стартапи екосистеми, що виросли у великі бізнеси? Чи вважаєте конкурентом, наприклад, Skelar?У нас немає конкурентів. Ми будемо тільки раді, якщо Skelar стане вдесятеро більший за Genesis. Це як університет: ти випускаєш людей у доросле життя і якщо хтось з них стає успішнішим за тебе, це просто чудово.Але чи не розмиває це початковий бренд? Наскільки ви тримаєтеся за сам Genesis?Не тримаємося взагалі. Я вважаю, що для всіх проєктів екосистеми добре підтримувати зв'язок з Genesis, і більшість проєктів цей зв'язок підтримує. Але чи пушимо ми, щоб це було необхідністю і люди "пам'ятали, що це був Genesis"? Ні. Це нам неважливо.Які ключові HR-ініціативи у вас у пріоритеті на наступні три роки?Наразі мене хвилює не HR-бренд, а як еволюціонуватиме IT-індустрія загалом. Бо війна сильно вдарила зокрема по освіті, а майбутнє IT – це більшою мірою нинішні студенти. Тож чи буде індустрія за 20 років – питання, на яке в мене немає відповіді. Але це, безумовно, виклик. Genesis щороку вкладає понад $1 млн у допомогу університетам, але ми – приватна компанія, а приватна компанія не може замінити державу.Читайте такожУ Scala-розробників найвища зарплата в українському IT. Але чому їх настільки мало